Согласно поправкам, стимулирующие выплаты переводятся из разряда «доброй воли» работодателя в категорию защищенного государством заработка.

Как сообщает Pravda.Ru, если в компании действует система ключевых показателей эффективности (KPI), закрепленная в локальных актах, выплата бонуса становится безусловным правом сотрудника при подтверждении выполнения задач, депремирование не допускается.

Работодатель больше не может отказать в премии, ссылаясь на финансовые трудности компании или субъективные причины. Теперь невыплата бонуса при достигнутых KPI приравнивается к задержке заработной платы и может быть оспорена в суде.

Снизить премию можно только при наличии официально оформленного дисциплинарного взыскания (письменное замечание или выговор). Максимальный размер урезания премии ограничен 20% от совокупного месячного заработка. Полное лишение стимулирующей части (выплата только «голого» оклада) запрещено. Взыскание действует только в том календарном месяце, когда нарушение было зафиксировано приказом.

Поскольку регулярные бонусы признаны частью зарплаты, они включаются в базу расчета среднего заработка. Это приведет к росту расходов компаний на выплату отпускных и командировочных, особенно в отраслях, где переменная часть дохода преобладает над окладом.

Экономист по рынку труда Ирина Костина отметил, что такие изменения делают доход наемного персонала более предсказуемым, но одновременно и увеличивают финансовую нагрузку на фонд оплаты труда предприятий за счет роста среднего заработка.

Есть и исключения. Например, новые правила не касаются разовых, несистематических выплат: новогодних премий, материальной помощи или юбилейных выплат, если они не закреплены в документах как обязательные при определенных условиях.

При этом, если разовые премии прописаны в локальных актах как обязанность работодателя при достижении конкретных результатов, суды будут рассматривать их как часть системы оплаты труда, подлежащую защите согласно новым поправкам.